전남광주 광산구 장록동 근로노동 변호사
부당해고·임금체불 · 법률사무소 정벽 주요 취급 분야
전남광주 광산구 장록동 근로노동 사건, 전화로 먼저 상황을 남겨 주세요
전화 상담 010-8161-9197전남광주 광산구 장록동에서 근로노동 사건을 준비할 때
처음 해고 통보를 받으면 회사 말이 맞는지 판단하기 어렵고, 짐부터 정리해야 할 것처럼 느껴집니다. 전남광주 광산구 장록동에서 이런 통보를 받으신 분은 사직서에 서명하기 전에 통보 문구와 날짜, 회사가 말한 사유를 먼저 기록해 두시기 바랍니다.
해고를 통보받았거나 월급이 제때 들어오지 않는 상황은 대응할 수 있는 기한이 비교적 짧은 문제입니다. 부당해고는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있는 기간이 3개월이고, 체불 임금은 지급받을 권리가 3년 지나면 시효로 소멸하므로 시작 시점을 정확히 파악하는 일이 먼저입니다.
상담은 법률사무소 정벽(서울 서초구 서초중앙로 114 일광빌딩 3층 301호)에서 안내합니다. 전남광주 광산구 장록동은 상담 가능 지역이며, 이 지역에 사무소가 있다는 뜻은 아닙니다.
전남광주 광산구 장록동 관할 기관
| 관할 법원 | 광주지방법원 |
|---|---|
| 관할 경찰서 | 광주광산경찰서 |
근로노동 사건 주요 쟁점
구제명령의 내용
부당해고로 판정되면 원직 복직과 해고기간 동안 받지 못한 임금 상당액의 지급을 명할 수 있습니다. 원직 복직을 원하지 않는 근로자가 신청하면 금전 보상을 명하는 방식도 가능하며, 명령을 따르지 않으면 이행강제금이 부과됩니다.
정당한 이유 없는 해고의 금지
사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 등의 징벌을 할 수 없습니다. 다만 상시 5명 미만 사업장에는 이 규정이 적용되지 않아서 해고의 정당성을 다투는 길이 달라집니다.
직장 내 괴롭힘의 조사와 조치
사용자는 직장 내 괴롭힘 신고를 받으면 지체 없이 객관적으로 조사하고 피해자 보호 조치를 해야 합니다. 신고를 이유로 한 해고 같은 불이익도 금지되어 있어, 신고서와 조사 진행 내역, 전후의 인사 조치를 기록해 두어야 합니다.
쓰지 못한 연차의 수당
사용하지 못하고 소멸한 연차휴가는 수당 청구 대상이 될 수 있습니다. 회사가 법에 정한 사용 촉진 절차를 제대로 밟았다면 수당 의무가 면제될 수 있어, 촉진 통지서를 받았는지와 실제로 쉴 수 있었는지를 확인합니다.
대응 절차
항목별 체불액 계산
기본급, 수당, 연차수당, 퇴직금을 항목과 월별로 나누어 표로 만듭니다. 시효가 항목별로 진행되므로 지급일도 함께 적습니다.
심문 전 쟁점 정리
노동위원회 심문이나 근로감독관 조사에서 답할 쟁점을 정리합니다. 회사가 낸 답변서가 있으면 어느 부분을 인정하고 다투는지 구분합니다.
이행 확인과 대지급금 검토
결정이나 합의대로 지급되었는지 입금 내역으로 확인합니다. 회사의 지급 능력이 없다면 강제집행과 대지급금 제도의 요건을 비교합니다.
상담 전 준비 자료
- 연차 사용 촉진 통지서를 받았다면 함께 보관한다
- 해고통지서 또는 징계 결과 통지서 원본을 보관한다
- 근태 앱 화면, 교통카드 내역, 사내 메신저 기록을 저장한다
- 청구 의사를 밝힌 문자나 내용증명 사본을 보관한다
- 국민연금 가입 증명서로 근무 기간을 대조한다
장록동 근로노동 자주 묻는 질문
전남광주 광산구 장록동에서 계약직인데 갱신을 거절당했습니다.
갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 사정이 있으면 갱신 거절의 합리성이 다투어질 수 있습니다. 전남광주 광산구 장록동의 사업장이라도 반복 갱신 여부와 계약서 문구, 관행 같은 사정을 구체적으로 살펴봐야 합니다.
전남광주 광산구 장록동에서 부당해고 구제신청은 어디에 하나요?
사업장 소재지를 관할하는 지방노동위원회에 신청합니다. 전남광주 광산구 장록동에 위치한 사업장이라면 관할 노동위원회가 어디인지 먼저 확인하고, 3개월 기한 안에 접수해야 합니다.
5명 미만 사업장인지 어떻게 세나요?
상시 근로자 수는 일정 기간의 연인원을 가동 일수로 나누어 계산하는 방식을 씁니다. 단시간 근로자와 일용직도 포함될 수 있어 인원 수만 어림해서 판단하면 결과가 달라질 수 있습니다.
수습 기간에는 언제든 잘라도 되나요?
수습 기간에도 근로관계는 성립해 있어 회사가 아무 이유 없이 끝낼 수 있는 것은 아닙니다. 평가의 객관성과 서면 통지 여부를 살펴보아야 하며, 사업장 규모에 따라 다투는 방법이 달라집니다.
관련 법령
- 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) — 정당한 이유 없는 해고, 휴직, 정직 등을 금지하는 규정입니다.
- 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) — 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 정한 규정입니다.
